エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには｜番組コンテンツ｜株式会社アートリー

番組カテゴリー

番組リスト

エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには

2024.05.17 放送分

エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには

第185回アートリーアカデミア

THEME

エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには

ARTICLE SUMMARY

この記事でわかること

エイジダイバーシティとは、異なる年代の人が能力と経験を持ち寄り、組織の成果へつなげる考え方です。本記事では、人口減少下で重要になる理由、世代ごとの傾向、世代間協働を阻む課題、理念を共有しながら多様性を生かす組織づくりを解説します。

エイジダイバーシティの意味と注目される背景
人口減少・人材不足が企業に与える影響
世代ごとの経験や価値観を生かす考え方
組織の哲学を軸に世代間協働を進める方法

年齢構成が広がる組織では、価値観や仕事観の違いが摩擦にも強みにもなります。若手に一方的に合わせることでも、従来の慣習を押しつけることでもなく、共通の目的のもとで役割と学び方を設計することが重要です。

DEFINITION

エイジダイバーシティは、年齢の違いを成果へ変えること

エイジダイバーシティは、若手、中堅、シニアなど異なる年代の人材が共存するだけでなく、それぞれの経験、知識、感覚を意思決定や業務へ生かす考え方です。年齢で能力を決めつけず、適切な役割と協働の機会をつくることが前提になります。

年齢の多様性は、経験の継承と新しい視点を同時に得る機会になります。

番組が導き出した要点
組織の哲学を。

BACKGROUND

人口減少の時代は、すべての世代が戦力になる

生産年齢人口が縮小するなか、企業は限られた年代だけを採用対象にすることが難しくなります。長く働く人が増える一方、技術や顧客行動の変化も速いため、経験を生かしながら学び直せる組織が求められます。

働き手が減る社会では、採用だけでなく、既存人材の活躍と学び直しが重要です。

若手

新しい技術や価値観への感度を持ち、既存の前提を問い直す。

中堅

現場と経営、異なる世代をつなぎ、実行を支える。

シニア

経験、判断、顧客や業界への理解を次世代へ渡す。

組織

年齢ではなく、能力・意欲・役割で機会を設計する。

COLLABORATION

世代別の傾向を知り、個人を決めつけない

育った時代によって、情報の集め方、仕事に求めるもの、コミュニケーションの好みには傾向があります。ただし、世代論をレッテルとして使えば分断が深まります。相手を理解する仮説として扱い、一人ひとりと対話することが必要です。

世代ごとの特徴は、対話や育成方法を考える入口として活用します。

共通の目的と判断基準を言葉にする
世代混成のチームで相互に教え合う
研修や情報共有の方法を複数用意する
成果と成長を年齢に関係なく評価する

POINT

多様性を束ねるのは、組織の哲学

一人ひとりに配慮することと、組織の方針を曖昧にすることは別です。会社が何を大切にし、顧客や社会へどのような価値を届けるのかを明確にすれば、異なる世代も同じ方向を向きながら、それぞれの方法で貢献できます。

番組では、世代差へ迎合するのではなく、共有する「あり方」を先に示すことが提案されました。

NEXT ACTION

多様な視点を、ひとつのブランド体験へ

ARTORYは、企業の価値と方向性を整理し、社内外へ一貫して伝わるブランドと体験を設計します。

価値設計サービスを見る制作・支援事例を見る番組本編を動画で見る

番組トーク全文を読む出演者による議論を、放送時の流れに沿って掲載しています。

TOPICS

フリップ解説

佐藤: さあ、今夜のアートリーアカデミアは。

井戸: エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには。エイジダイバーシティとは、職場や社会における年齢の多様性を指し、異なる年代の人々が共存し、協力し合う環境を重視する考え方です。人材不足に対応し、多様な労働力を活用するため、年齢の多様性の推進が組織として求められています。

佐藤: はい。まああのダイバーシティというところで、いろいろそのジェンダーのダイバーシティだとかLGBTQだとか、まあ脳の多様性、ニューロダイバーシティだとか、まああの、国籍のダイバーシティもあるし、年齢って意味で、特に日本では人口が減少しているってところで、人生100年時代と言われている中で、まあ労働年齢も上がってきていると。で、まあ逆に言うと、そういう中でうまく共同していって、まあ事業を成長させていきましょうという価値観がエイジダイバーシティということになっています。どれぐらい人口減少していくのかっていうのをちょっと改めて見ていきたいと思うので、次のフリップを見ていきましょう。

井戸: はい。日本の人口推移予測です。生産年齢人口は 2030年には六千七百七十三万人、2060年には四千四百十八万人にまで減少すると見込まれていまして、これが2010年の人口の四十五点九％も減少するというふうに言われています。

佐藤: はい。2060年というと、今から三十五年後。

久田: すぐじゃん。

久田: 三十六年。

佐藤: だから七十ぐらい。七十ちょいぐらいかな。僕だと。だから七十ちょいってことは、多分この中に入ってるっていう話なるから。

井戸: 働かされる側ですか。

佐藤: 働かされる側だから、あの一番右の三千四百六十四人のうちに入ってくる。多分面定さんはもうバリバリまだやってられると思いますけど。

毛受: 確かに。そうですね。

佐藤: どうですか？これ見て。

毛受: そうですね、六十年後もまだその六十年になってまだ働くのかっていうところが、私は結構希望が持てるかなってなってます。若い方はそんなに働くの？と思うかもしれないんですけれども、今私五十二になるんですけれども、まだやりたいっていう気持ちのがあるんですよね。希望が持てる最後までなんかちゃんと社会と関わって生きていけるっていうのがやっぱり希望になってくるかなっていうのはあります。

佐藤: やっぱそうですよね。多分そういう方って今増えてきてるのかなっていうふうに思っていて。もちろん自分ご自身のキャリアとかに自信があってっていうか、やっぱりまあ健康寿命もやっぱり伸びるっていうところと、健康寿命だけじゃなくて、そのウェルネスとか美容の分野でも、多分その若いままっていうのが多分維持されていくのかなっていう風になった時に、確かにあの全然働けるとは思うんですけど、ただ人口数が今でいうと一万七百ちょいから七千八百だから、約何パーセント、まあ二十パーないぐらいかな。減ると。五人に一人ぐらい減ってるようなイメージなんで。

原: 日本自体の労働生産性は落ちてるはずなんで、GDP のあり方はちょっとクエスチョンですよね。

佐藤: そうですね。だし、この十五から六十四歳っていう中で、一旦ちょっと幅が広いんであれなんですけど、それこそ十五歳も入ってるから。

久田: めっちゃ働くじゃん。

井戸: 確かに。

佐藤: だから中三からって感じで。

久田: アルバイトも。

佐藤: もちろん。

久田: 含めてみたいな感じでですね。

毛受: いやでも働き方がだいぶ変わってきてるんじゃないですか。

佐藤: そうですね。

毛受: 職業とか形が今のままではないとは思うので。

佐藤: 確かに三十五年後なんで、もちろん AIも。

毛受: そうですね。

佐藤: もうロボットでしょうね。

毛受: ロボットと一緒に働くみたいな。

佐藤: だからどちらかというと、そこに行くまでのこの時間で、結構そのジェネレーション間の、要はコミュニケーションだったりとか、共同をどう構築していくかっていう、企業文化として、というところがポイントになってくるのかなっていう。なので、ちょっと次のフリップで、各ジェネレーション世代でどんな特徴があるかっていうのをちょっと見ていきたいと思います。

井戸: 世代ごとの特徴をまとめました。まず、沈黙の世代ですね。組織に対する忠誠心が高く、長期間同じ職場で働くことが多かった世代です。次にベビーブーム世代。競争意識が高く、キャリア志向が強い世代です。X世代はワークライフバランスを重視し、独立心が強いです。ミレニアル世代はキャリアよりも経験や自己実現を重視する傾向にあります。Z世代は環境問題や社会正義に敏感で、行動することに価値を見出します。

佐藤: はい。っていうことなんですけど、これなっちゃんどうですか？

井戸: そうですね。なんかいろいろ聞いて、こんな風な名前が付けられてるんだっていう、沈黙の世代なんかそうですけど。確かに私ミレニアル世代に属してまして、わかるわかるみたいな感覚、なんとなくあるんですよね。なんか安易にこんなに分けるなよみたいな感覚で思うこともあるんですけど、確かに周りのこの世代の方、こういう方多いよねって、なんとなくの特徴当てはまるので、そのまあなんか特徴、偏見につながるのは良くないと思うんですけど、それを生かして尊重し合ってやっていくと、より価値が高まるんじゃないかなと思いますけどね。

佐藤: まあ血液型よりは信頼できる。

井戸: まあそんな感じですね。

佐藤: 割と統計学上っていうか、時代の影響を受けているっていう。

井戸: 背景。

佐藤: 時代背景があるから。戦後とか。

久田: そうですね。

井戸: 裏付けありますよね、ちゃんと。

佐藤: 戦後とかITとかね。

久田: そうですね。

佐藤: SNSとかそういう感じだと思うんだよね。先生どうですか？これ見られて。

原: そうですね、あの、その働くということに関して、まあなんで働くの？って。私、いろんな会社さんの面談をさせていただいた時に、この年齢層のこの違いって結構答えで同じように出るんですよ。不思議な感じで。やっぱこの通りだなっていうところは正直な思いですよね。

佐藤: だからこんだけの価値観っていうか、キャリアというか思考だよね。思考と価値観が要は多様的だからこそ、もちろんこのダイバーシティという考え方を持たないといけないんだけど、まあ若い世代、Zはまあ割とダイバーシティっていうのはまあ強いと思うけど、逆にダイバーシティすぎても統一感、まあ決めないといけないところは決めないといけないよねっていうのがあるかどうかっていうところと、まあその年配の世代だと、そのダイバーシティっていうこと自体が、まあフレッシュなマインドの方だと、やっぱね、時代の流れとか読めると思うけど、やっぱり偏見がまだね、やっぱこう時代背景的に強い方たちもいらっしゃるから、そういったところがまあ社会から取り残されていっちゃうんじゃないかなっていうのは、まあもちろん全員が全員じゃないと思うし、若い世代でも、そのどの世代でも中間世代でもそうだけど、結局要はそれぞれの個性、価値観が合わないと、やっぱりその、ね、そのそこに入れなくなるわけだから、それは多分どの世代でも一緒なのかなっていうのはあるのかなとは思いますね。ちょっと次のフリップ見ていきましょうか。

井戸: エイジダイバーシティの課題と対策です。人材管理、コミュニケーション、キャリア開発、イノベーション、それぞれから想定される課題、対策、メリットをまとめました。

佐藤: はい。まあちょっと AIと話しながら、まああの、ちょっと作ってはみたんですけど、まあでも案外そのやっぱりこの人材管理、このまあ不均等な、不均衡な採用や昇進とか、あとこのキャリア開発、キャリアパス限定的っていうところ。まあでも確かにそうだよね、キャリアパスを描きにくいっていうか。

原: そうだよね。

佐藤: うん。まあ多分リスキリングの話になってくると思うんだけど。うーん。だから下の世代ってのはやっぱ社会に対応させていくっていうことはあって、昇進していく。で、中間、中堅、シニアってのはキャリアパスが限定的になっちゃうんだけど、どうしてもやっぱ時代についていかないといけないから、リスキリングが多分必要になってくるかなっていうところかなっていうね。それに対してまあ対策していくことによって、まあメリットとして、まあモチベーションの部分だとか、まあその年配の方だからって残るかっていう話でもないと思うんで。まあ人材を長期でホールドできるっていうことだとか、まあもちろんリスキリングすることでイノベーションも促進されてとかっていう感じなのかなっていう。まあ一番大きなやっぱコミュニケーションが豊かになれば、組織文化としてやっぱり強くなってくるのかなっていう。ってのはあるんですが、これどうでしょう。ナナコさん、これ見てどうでしょう。

久田: そうですね、なんかやっぱいろんな世代の意見を聞いて、いろんな価値観を取り入れるっていうのもやっぱ大事なことだと思うんですけど、どうしても抵抗があって。なるべく聞くようにはしてるし、めちゃくちゃ意識するんですけど、やっぱ抵抗あるんですよね。なんかそのわかってないくせにとか。小僧がみたいな。

佐藤: それはクライアントの現場だよ。その、要は感じる時ってどういう時？

久田: クライアントの現場はもう全然感じないです。思わないです。だってみんな学ぼうと思って来てくれてるから。

佐藤: これどうですか？弁護さんね、そういう企業だとかの、そのチームワークだとか。

毛受: やっぱりここは必ず大事にはなってくるじゃないですか。人材とかも。あとは、えっと、私たちの年齢もね、やっぱり寿命も長くなっているし、子供たちは少なくなってるから絶対避けられないところなので、どうやってやったらいいかっていうと、やっぱり個々のまずできることを少しでも増やす、増やしていく。私たちだったらもう諦めずにリスキリングして勉強学んでいくだったり、若い方も臆せず対等に喋れるようなコミュニケーションスキル、スケールとか、子供だから許されるよねとか、年齢だからやらなくていいよねっていう価値観がもう通用しなくなってくると思うので、前向きに考えると一人一人の能力が上がるっていうことにはなると思います。

佐藤: 確かに。

毛受: はい、ただそれを全員ができるかどうか。全員その前向きに取り組めるかどうか。で、そういう人しか残れないってなってくると、厳しい人たちも増えてくるのかなとは思いますけどね。

佐藤: 総じてやっぱりそうすると、いやまあちょっと話ぶれるんですけど、やっぱ情報が溢れてる情報社会になって、やっぱ人の脳ってデータをその捌ける、処理できる、その脳のスペックは上がったって言われてるんだよね。だからもう TikTok だとかもそうじゃない。あんだけ情報回っててもさ。

久田: 早いですよね。

佐藤: そう、もう子供だろうが大人だろうが年配だろうが、もう見てる人は見てそれ情報処理できるようになってるわけでしょ。ニュースだらけでとか、メディアだらけでそういう感じじゃん。だからまあもちろん今そういう環境がこれからなイメージだと思うんだけど、だから実際そういう環境になってくると、多分もう一段階コミュニケーションのスキルだとかも上がってくるのかもしれない。

久田: ああ、なるほど。

佐藤: そうそうそう。まただから今そこで不安とかあると思うんだけど、多分みんなそうだと思う。だけどそれがやっぱり。何て言うんだろう、こう自分で体感してて体験してって、ちょこっと何かやっていくと慣れてくる。脳のスペックも変わってくる。だから脳の年齢もやっぱだんだんこう上はちょっと下に下がってくるしみたいな。フレッシュになるし、下の世代もだんだんこう上昇してくるし、ちょうどいいところの多分脳年齢のこのバランスみたいなやつが仕事に動ける。

久田: 結局年齢がなくなってくるのかもしれないですね。なんか年齢の差、壁みたいなやつが。

佐藤: そうかもしれない。

井戸: 同じ、なんか同じ土俵でいろんな年代の人がいるっていう環境に慣れてきて、それが当たり前な社会になっていくだろうし、人口が減っても変わらない、差がないみたいな。

佐藤: 差がなくなってくる。そうそうそうそう。

井戸: 年としか捉えなくなっちゃうんじゃないかなって思います。

毛受: 仕事以外でも感じることはありますね、やっぱり。あの、今の代、代、代の女性、男性も若いし、前ほど、以前ほどはそのギャップはなくなってきてるのかなと思うので、それをいかにビジネスに生かすかって考えた時に、あの、その経験値がやっぱりこう価値になるっていうこともあると思うから、それは年齢が高い人もそうだし、年齢が低い人もそうで、いかに経験していくかっていうことを作る場を作っていった方がいいかなっていうのは思いますね。

佐藤: そうですね。うん。だから多分そのメンターさん言われてたように、まあそういう、まあそういう社会になっていくから、だから、うんと、もうみんな取り組まなきゃいけないことなんですね、やっぱり。だからそれをどう作っていくかが多分企業文化の話になるから、どういうスタイルでやるっていう話し方をしてった方がいいのかもしれない。

原: そうだね。そういうことだね。前提条件としては、まあその今の現状とは違う相互が顕在になってるはずだ。経験値も違うはずだ。そうだね、その方がいいだろうね。

久田: なんか何歳だから扱うとかっていうより、本当にこういう人材が欲しいから入れるじゃないですか、結局は。それでじゃあ自分がそういう働き方が合うのか合わないのか。で、いくつになろうとも、結局選び方ってなんかそれになるんでしょうね。

佐藤: だと思うよ。だし、多分年ペースで言うと、あの、自分が上の方になるから。上じゃなくて。上が入るわけじゃなくて下が入ってくる。アルファとか、アルファとかベータとかシータみたいなのが入ってくるから。

久田: 下しかいないんで。

佐藤: そう、思われてる側になる。

久田: 思われてる側だから。逆にだからそうなった時に、自分がそのいつまでもその上の椅子にしがみついてて、会社を腐らせることにならないように、多分どっかのタイミングでどんどん譲ってって、この、何て言うんですか、上も下もなんか年齢本当にいろんな人がいて、誰が座ってもいいんだよっていう、なんか認めないといけない時が来るんですよね。

佐藤: だから年齢の、だからね、概念がなくなるといいかもしれないね。なっちゃん今言ってました。結局。見た目も何も変わらんくなってくるよさ。このアンチエイジングが進んでって。

久田: それって年齢に限った話じゃなくて、男女もそうだし、本当にどんどん何でもかんでももう一つの個性、人間としての個性っていうのがなんか光ってく時代になるんでしょうね、きっと。

佐藤: そこをやっぱ伸ばしていくような組織文化、組織作りがいいのかなとは思いますけど。

毛受: やっぱりアカデミアでも何回かちょっとワード出したと思うんですけど、道の世界、道の世界になっていくから、縄文式と言われている、縦じゃなくて丸で作っていく社会なんだよっていうところに、より近づいているような気はします。一人一人ができることを出し合って、助け合って作っていくっていう、会社もそうなっていくのかなとは思うんですけどね。

佐藤: そうですね。

毛受: だからこそ個が死んでるとダメというか、ちゃんと自分を自分で生きてないと難しくなる。

佐藤: 今もっぱらの課題はやっぱこのダイバーシティをちゃんとみんなそれぞれが受け入れるっていうことなのかなとは思います。ちょっと本題入ってきましょうか。

TOPICS

テーマ討論

井戸: エイジダイバーシティがビジネスに革新をもたらす？世代間の協働で競争力を高めるには。

佐藤: 逆に考えると先生あれですよね、今、その何て言うのはリタイアされている方たちだとか、そういう人たちをもう一回顧問なのか、それこそ本当に労働人口とか、なんていうのある程度の、どういう感じかわからなくて、なんか取り入れられたら、それはそれで今ね、やれる強みですよね。

原: 強みですよね。少なくともその仕事っていろいろやることがある中で、何をしていただけかはあると思うんですね。特に今多いのってリタイアメントした方で再度復帰されるっていう、大体がどの会社も嘱託契約、一年ごとの更新みたいな感じなんですけど、やっぱりその中でもエンゲージメントを持ってもらった方がいいと思うんですよ。一年の中でこういうふうなことをやっていくっていうのを目標にしてもらいながら、やっぱり仕事に携わってもらうことって大事じゃないのかなと思っていて。ただ、会社側もその提供することをしていくっていう土壌を持っていかないと、その世代間での共同ってなかなか難しくなっちゃうとは思うんですね。

佐藤: そうすると、まあOJTっていうか、こう、なんていうの、レクリエーションっていうか、まあまとめて、なんか今の価値観ってこうだよっていう、まあ若い人にこういうこと言っちゃダメだよとか、そういうことを多分伝えていく必要もあるし。逆にそれを取り入れる文化も、文化というか企業も、じゃあその年配の方たちだとか、このジェネレーションに関してはこうだよ。あえてわかりやすいから、今はこういうジェネレーションで区切ると。統計的にね、その、いわゆる知識として知ってほしいからっていう、誰がここにはまるとかそういう話じゃなくて。ってなった時に、あ、なるほどみたいな。歩み寄りのまずトレーニングをさせて。で、なおかついきなりシャッフルで混ぜるんじゃなくて、そこにその例えば。まあ仮にそのダイバーシティ、ダイバーシティとか、そのジェネレーションごとのチームを作っても、その嘱託の人材ばっかり集めたとか、中途ね。そこで上はサポート役として、じゃあ違うジェネレーションの人が入るとか、あくまで主体はこっちで動いていくチームとみたいな。それでだんだん個性で人が、人それぞれだんだん見えてくるから、じゃあこことこう組み合わしたらいいね。そこからもうタレントマネジメントすればいいわけですから。

原: そうだね。

佐藤: そういうのはあるといいのかもしれない。

原: そうだよね。端からもうごちゃ混ぜにすることは多分リスクでしかないと思うので。やっぱりその考えとして持つことの前提条件っていうのは、やっぱり共有する場、今おっしゃられたように、やっぱり必要だと思いますよ。

佐藤: だけど今何歳ぐらいまで残ってらっしゃるんでしょうね、その企業に。

原: 上の年齢。大体七十五。七十五行くか行かないか。

久田: 結構残ってるんですね。

原: 残ってる。要は年金受給年齢が今上がっているので。

佐藤: ああ、そうか。

原: なのでギリギリまで働くっていう要望はやっぱり高くなってますよね。

佐藤: これ役員じゃなくてってことですか。

原: 役員じゃなくて。だし、職場としても人手が足りないので、そういう方に行ってもらうだけでもやっぱり違うっていう。

佐藤: ありがたいよね。

原: 会社もやっぱりありますから。

佐藤: 特に社歴長いとね。

原: そう。

佐藤: 心強いですね。

原: そう。まあその、それこそあのITとかには詳しくない。当然ですよね。だけど経験値の部分でお話ししていただく方は、ものすごくやっぱり若い方々にとっても刺激になるので、こういう風に考えたらこうだよっていう話をしていただいたりするのはすごくありがたいっていうのはありますね。

佐藤: じゃあその、まあ、じゃあリタイアしてる人たちを連れてくるんじゃなくて、もうすでにいる人たちをうまく、すでにうまくいってない企業も多分いっぱいあるでしょ。そういうところどういうふうにするかだよね。

原: そうだね。なので一度リタイアした人をもう一回呼び戻すっていうこともやっぱりやっていただきながらだとは思うんだけど、採用、中途採用のところで年齢高い人も積極的に採用していくっていうことはしていかなきゃいけないのかなとは思いますね。

佐藤: そういうことか。そうするとリスキリングの問題が出てくる。

原: どうしても出てくる。で、それでも足りないと、やっぱり今はそれこそちょっと話ずれちゃうけど、今技能実習生の制度も変わってきてるから、外国人の方々にこう足りない部分を補っていただくってことも増えていくのかなというふうには思いますけどね。

佐藤: でも外国人に対してそういうトレーニングしてるんだったら、別にジェンダーは関係ないじゃん。年齢に関しては多分、まあその傾向が違うというか、分かりやすいじゃん。だからやっぱそこはこれから行政としても取り組んでいく話になるんじゃない？そこの技能実習っていうか、年齢の。

原: そうだね。

佐藤: カルチャーの違いというか、カルチャーの違いはさ。そうするとやっぱり全然変わってくるよね。

原: 変わってくると思う。

佐藤: まあでも、いずれにしても、まあえっと、年齢云々の話してるんだけど、年齢云々置いとくと、受け入れる側と入ってくる側、このギャップだよね。

原: そうだね。

佐藤: まあ多分年齢関係なくの話。

原: そうだね、そこ絶対ある。

佐藤: ここで年齢特有の、その、ような課題が生まれ、生まれるからどう対策していくかっていうことなのね。これどうですか？メンターさん。

毛受: そうですね、やっぱりこう安易にやっていってほしいなと思うんですけれども、やっぱり企業になった時に結構問題は起きますよね。あの、例えば年下が上司になる場合も多数あるじゃないですか。その時にどう、いくらこうね、丸の社会を作ろうと言っても、企業ってやっぱ縦の社会で成り立っているものなので、そこのこう捉え方とか変なこだわりとかプライドとか、お互いにやっぱりそういうところをなくすような教育みたいな、社員教育であったりっていうのも必要になってくると思うし。うん、やっぱり人としてちゃんと調整していかないと難しいところはあるかもしれない。余計なところが気になっちゃうとか、価値観、価値観同士でぶつかり合って、そこがマイナスになるよりは、お互いの価値観を受け入れるっていうことがまずベースにあって、仕事していくっていう形をいかに作っていくかっていうのがどうやったら作っていけるのかなとは思うんですけれども。人ベースですよね、やっぱり。

佐藤: 経営陣がやっぱリードしていくべきなんですかね。マネージャー。

毛受: そうですね。それかもう。

佐藤: マネージメントする。

毛受: あの、やっぱり人って個性はあると思うんですけれども、哲学者もよく言ってるんですけれども、個性って時代で作られるって言われてるので、あのなんとか世代ってやっぱり合ってるんですよね。もちろん一人一人個性は違う。で、それをちょっと小さい単位で考えた時に、会社の個性っていうものをまず作っていって、そこにみんなが合わせていけば、そこまでのトラブルはないのかなっていうのはありますね。会社、会社としての個性っていうのも作っていって、そこに合わせていって、その中で自分の出せるもの出す。

佐藤: なるほどね。確かにそうですね。まあダイバーシティだからといって、みんなの個性を、大切なんだけど、みんなの個性の主張に合わせるわけにはいかんから、主張が多いとそんだけぶつかり合う話。組織に属してる以上は、組織のやっぱ考え方に従っていくっていうのが必要ですもんね。だからやっぱ組織として明確な指針を出していって、年代問わずもう従ってもらうと。っていうことか。つまり。めちゃくちゃシンプル。そう考えるとおとなしくできる。

原: そうだね、そこ、そこがきちんと、まあごめんなさい、ちょっと話戻しちゃうかもしれんけど、要は例えばそれが面接だったり、雇用の継続の中でそこの同意を取ってから、じゃあ職場としてっていうところが前提にしないといけないんだろうなって。入ってからこんなはずじゃなかったみたいなことがないようにするのがまず先なんだろうね。

佐藤: そうだね。だからまあ。採用のテクニックっていうか、採用スキルだよね。

原: うん、そうだよね。

佐藤: ちゃんとこういうことが問題になると思う、なるケースがあったりすると思いますがみたいな。こういう場合はどういうふうにこういう対応の仕方できますか？とか、そういうことを確認していくっていうことですよね。

原: そうだよね。

佐藤: 結局人だから全部一緒ってわけにはいかないから、やっぱジェネレーションでいくら個性の統計があっても。やっぱ個別対応していって。でもやることは一緒っていうのをちゃんと理解してもらう。

原: そうだね。

佐藤: っていうふうにするといい社会になっていくのかもしれないですね。ちょっと当たり前な感じにまとまっちゃったけど。ちょっとバラエティ的な感じにはなりそうにないね。一回ちょっと書いてみます。

井戸: はい、お願いします。では、告知タイムとまいりましょう。久田さん、よろしくお願いします。

久田: ARTORYでは、2Dメタバース構築パッケージ「METAOWNED」を提供しております。ショールームや展示場、ECショップやセミナー会場といったパッケージ展開のほか、オリジナルの開発も承っております。ご興味のある方はARTORYのホームページよりお問い合わせください。

TOPICS

ソリューション

佐藤: じゃあ本日のソリューションはこちらです。組織の哲学を。まあやっぱりそういうことですよね。毛受さんおっしゃってたように、あの、まあ合わせることも大事なんだけど。だけどまあ誰が主、どこが主かって考えた時に、やっぱり組織の哲学っていうのを理解してもらうっていう。あえてやっぱ哲学っていうわけなんで、やっぱりその、うん、だからまああり方ですよね。

久田: あり方ですね。

佐藤: 考え方とか、うん、それは多分一緒だし。もっと言うとね、それこそその哲学なんていうものは、西洋も東洋、東洋もね、もう何千年も伝えられてきてるわけだから。ある意味だから指針はもうあるんだよね。人としてどう生きるかっていうところは、みんながどの世代でも理解してれば、まあもめることってのはあんまないみたいだし。その中でも組織としてやっぱこうだよねっていうのを認識揃えておけばいいよね。

原: そうだね。

佐藤: 何千年も前のマインドがだって今もある。

毛受: そうですね。歴史が。

佐藤: そんな何十年とかのジェネレーションごときじゃないもん。失われた世代だけの話。

原: そうだね。

佐藤: ありがとうございます。哲学を学んでいこうっていう話。まあ年配の方も好きそうですしね。やっぱりちゃんとそこ通ってきてる人たちが多いじゃん。若い人たちの方がなんかこう自由、ハッピーならOKみたいな。ちょっとこれも偏見になるかもしれない。まあでもサステナブルだとかね、そういう思考が強い。ちょっと形が違うけど、歴史を学べば繋がることも見えてくるし、面白くなってくるんじゃないでしょうか。はい、ありがとうございました。

井戸: ありがとうございました。来週の放送はこちらの通りとなっています。次回も木曜日の夜10時にお会いしましょう。来週もお楽しみに。

佐藤: はい、最後までご視聴ありがとうございました。さようなら。

番組の感想をシェアしませんか？
みんなに共感を広げよう！

Facebookでシェアする

Xでつぶやく

LINEで送る