佐藤

今夜も始まりました。アートリーアカデミア。

井戸

本日のテーマはこちらです。「学歴ダイバーシティ。学歴の多様性 高卒や美大に脚光。住宅大手の大和ハウスは、2018年から高卒社員を入社時に専門学校に入学させ、２年間は勉強に専念し、学費は会社負担、給与も支払うという制度を設けました。昨今、少子高齢化による大卒者の減少により、これまで偏差値で格付けされてきた大卒から高等専門学校生や美術大学生など、スキルを培ってきたスペシャリストの採用を優遇する企業が増えており、学歴に対する価値観に変化が起きているようです」

佐藤

「学歴ダイバーシティ」ということですけれども。どうですか？ 徹郎さんのほうから何かあれば(お願いいたします)。

蒲生

今、井戸さんに読んでいただいたニュースから大和ハウス。この会社は９年間、「高卒を採用していなかった」らしいのですが。

佐藤

9年間？ 「元々は採用していた」んですよね？

蒲生

元々は(高卒も)採用していたんですが、高卒採用は一定期間取り止めていて。今回、入社と同時に2年間、専門学校に入れるという方式で採用を再開して。だから２年制の専門学校を卒業した時には、既に入社３年目になっていて。「大卒の総合職と同じ立ち位置の管理職として社員教育を受けさせてもらえる」であったり。あと、話の後半部分で「今後、少子高齢化が進んでいく」という内容があったかと思いますが、これまでは「大卒の偏差値順」で優遇されていた採用基準が、「大学生自体が少なくなってくる」ところに直面するわけです。そのため、今後は「実践力や創造力を培った高専卒や美大卒あるいは高卒などを積極的に取り始めようとしている企業が増えてきている」という動きがあるようです。

佐藤

「学校や市場に任せる」というよりは、「市場で育てていって、必要な人材を作っていく」という「企業の取り組みの一つ」なのかな？ と思うのですが。どうですか、(原)先生。

原

「学歴や偏差値などにこだわらない」というアプローチになりますが。大和ハウスさん自体も、女性というか「なでしこ銘柄」と言われるぐらい、「女性に対してのアプローチ」など「いろいろなことにチャレンジしていく」という気風があって。大和ハウスさんには深く知らないところもあるから調べてみたのですが、研修制度がすごく充実していたり、「様々なことに対する推進制度をどんどん進めていく会社」でもあったんです。「人材の枯渇」には、若い方……、より若い方に「知識を会社で与えて、なるべく定着させる」というか、要は「人の流動性を抑える要素として役立てている」のかな？ とは思います。

佐藤

ちなみにこれ(大和ハウスの採用対象になる高卒者の出身校)は、どういう学校になるんですか？ 「ある程度、専門性のある高校」でしょう？ 高専というか何と言うの？

蒲生

大和ハウスに関しては「普通の高校」です。

佐藤

(専門課程のある学校ではなく)普通の高校なの？ 普通の高卒を「何系」というかどういう学校に入れるの？ 「管理職にする」からには「経済」というか……。

蒲生

専門学校、おそらく「現場に関わる分野」だと思います。建築関係とか……。

原

なるべく育てておいて、「OJTじゃなくてOff-JTで育てて、すぐに現場へ行けるように」ということですね。

佐藤

(企業は)お金を出してまで「(社員として)２年間みっちり教育する」ということだよね。考え方としては「防衛大的」だよね。防衛大学校系は「大学教育を受けながら、給料ももらえる」から。

井戸

(防衛大学校系は)「(国から)学費を出してもらえて、給料ももらえる」んですね。

佐藤

だから、それ(防衛大学校系方式)の「民間企業版」みたいなものなんだろうね。だけど、本当に「このぐらいやらないと人材(確保)が大変な時代」なのかもしれないよね。「大手の人材獲得戦略」みたいなものを見ていると、おそらく「どこの会社もフルマックスで到達している感じ」で。だから、「他社より１万人多く取るようなこと」は「やらない」というか。多分、「常にフルマックスで平行線を走っている」状況だから。そこ(常にフルマックスで平行線を走っている状況)から抜け出るには、「母数をどこから取ってくるか」が重要になるというか。「従来通りの取り方」だと、「どこもみんなフルマックスで均衡が取れている状態」になっているわけだから。

佐藤

どうですか、RYUちゃん。横井さんもそうですけど、どちらかというと「スペシャリスト系の立ち位置」ですけれど。

RYUICHIRO

この制度は「すごく良いな」と思いました。だけど、ダンスなどに置き換えた場合、「現場で学べることが多い」から、どちらかというと真逆で。学校などへ行くよりも「とりあえず現場で学ぶケース」が多いから。だけど、「専門職の場合は、そういう(専門学校などに行きながら働く)制度もあること」を知れたことは勉強になりました。

佐藤

だけど、 例えば「ニューヨークのダンスで有名なレッスンスクールなどへ行かせてもらって」から、それこそエイベックスや何だったっけ (EXILEの……)？ LDHか。(それかエイベックスや)LDHでなくても、ダンスの企業がやっている「D.LEAGUEみたいなところに入れる」という話があったとしたら。

RYUICHIRO

それ(今、佐藤社長のおっしゃった例え話)は、すごく良いですね。これからは「ダンスなどの芸術系」にも「企業がどんどん参入していく」んじゃないかと思うので。エイベックスやLDHクラスでは、海外研修もあって。例えば、「ダンス留学」として「デビューする前の子たちを2年間ニューヨークに行かせて、デビューさせる」みたいな事例も結構あるので。

井戸

それ(２年間のニューヨークへのダンス留学の話)だと、今回の大和ハウスさんの事例に「近い」ですね。

RYUICHIRO

(自分でも話していて)「近い」と思いました。

佐藤

確かソニーも「今が最高益」みたいな話だけど。あれ(ソニーが最高益を出していること)の背景には、「音楽系アーティスト関係のIP(知的財産)関係」がすごく……。何だっけかな？ 結局、今はサブスクの時代だから、「『Spotify』や『Apple Music』などのライセンスをとてつもなく持っている」という話で。だから、「IP(知的財産)」というか「コンテンツ(曲)」が「増えれば増えるほど、収益性が積み上がっていく」という話になって。そのためにも、今は再び「アーティストの教育」に力を入れ出していて。だから、YOASOBIも「ソニーの教育実習プログラム」をしっかり受けてデビューしているんじゃないかな。

井戸

そうなんだ。(そこ(ソニーの教育を受けていたこと)までは)知らなかった。「TikTokとかで急に売れ始めた」と思っていました。

佐藤

それ(YOASOBIがTik Tokとかでバズったこと)は、「そういう見せ方」というか「戦略」だよね。だから、「ポッと出がスターダムへ」ではなくて、「きっちり育ててもらってから」だった、というか。それこそ、音楽をやっていく上では、音楽理論やボイトレはしておいたほうが良くて。ギタリストみたいに楽器を専門にするにしても、「理論を知っているか知らないか」では「全然違う」から。さらに、それ(音楽関係の知識を)「一流の環境で習う」としたら、それも「次元が全然違う話」になって。

原

「感性だけ」じゃなくて。

井戸

それなら全然違いますね。(私はYOASOBIは)「ポッと出」なんだと思っていました。失礼しました。「ポッと出」という言い方は良くないのかもしれないですけど、最近は「SNSで流行り始めたアーティスト」が多かったので。「その中の一部なのかな？」と思っていたんです。だけど、「それにしては息が長いな」とも思っていて。そういうこと(ソニーのバックアップがあったから)だったんですね。

佐藤

だから、育てることで「IPE事業」というか「コンテンツライセンスの面」で、「収益の継続性が見込めるようになる」というか。いわゆる「LTV(ライフタイムバリュー)を長く保てる」という話になるよね。だから、そういう意味では、「専門学校に行かせてから就職というか現場に出すこと」は、もしかすると「就職」というか「就業のLTV」を長くしているのかもしれないよね。

井戸

確かに、「会社にお金を出してもらって2年間しっかり勉強できる」のであれば、「長く働こう」というか、簡単に「辞めよう」とはならなさそうですよね。

佐藤

結局、企業は「投資対効果で考える」わけじゃない。だから、「大卒採用で良い人材を取る」のか、それとも「高卒の子たちをある程度育ててから現場へ送りだす」のか、という話だよね。もしかしたら、後者のほうが「費用対が良い」のかもしれないよね。

原

結局、「採用するにもコストはかかる」し、「中途入社だと給料的には最初から高くなる」というところを考えると「育てたほうが」という話なのかもしれませんよね。

佐藤

おそらく、「結果的に」というか 「統計的に見て」そういうことなんだろうね。

原

それに「自社の教育制度」があれば、「流動的にはなりにくい」ですよね。要は「ずっと育ててもらってきた」という状況になるので。しかも、専門学校の中でも「その会社に合った教育の話」にもなるかもしれないですよね。「そこ(社風と自分の理想)がフィットした上で、すんなり会社に入れる」というのはいいアイデアですよね。そもそも、「18歳で会社に入りました」という「右も左も分からないところ」から、「きちんと積み上げていけるベース」があれば、「働かせてもらう側」としても「離れがたい良い環境がある」ということですものね。

佐藤

確かに、「安易に離れにくくなるだろう」とは思う。あとは変な話かもしれないけど、「優秀な人たちに関して」は、リクルートのような「30歳を迎えたら起業させる制度」にも繋がるだろうね。要するに、「(今勤めている会社が)ある程度出資することで、グループ企業としてあるイシューを担ってもらう」というようなビジョンがあるのかもしれない。

原

例えば、「マネジメントのほうに特化させて……」など、いろいろなことを考えている可能性はあるだろうね。

佐藤

「考えられる」というか、確実に「ありうる」話だろうね。(さっきのソニーなどの)アーティストさんに関しても、育てた人が「最終的にはコーチやディレクターになっていく」ことなども考えられるだろうし。最終的には「社員」というか「ディレクター」として「ソニーが引き取る」という話だよね。もしかしたら、そのレベルまでのエコシステムを考えている可能性はあるよね。なかなか深いよね。

原

深いし、「これからの採用に向けて必要な話」ですよね。「どこの会社でも」という話になっていくのであれば。

佐藤

一度、深い課題ところを見てみましょう。

井戸

「学歴ダイバーシティ。課題:企業が優秀な人材を獲得するには？」

佐藤

「企業が優秀な人材を獲得するには」ということですが。どうですか、横井さん。何かアイデアはありますか？

横井

アイデア(笑)。私も大和ハウスさんをいろいろと調べてみました。入社１年目から年収で400万円もらえるらしくて。子どもが生まれたら100万円もらえたり。若い人だけでなく、「シニアや障がい者でも完全実力主義」らしくて。そこ(シニアや障がい者でも完全実力主義であること)は「すごいな」と思いました。そういうふう(完全実力主義)になっていると、「少子化でもあまり区別なく人材を取っていける」みたいですね。

佐藤

「三顧の礼を尽くす」じゃないけれど、「準備金」というか「支度金」というところで、「一つの方法」にはなるよね。

原

そこ(勤め先)で「ある程度安心して働いてもらうためのベース」ですよね。ただし、それ(ある程度安心して働いてもらうためのベース)を得るには「実力を発揮してね」という話なんでしょうけど。今回の話で言うと、「日本の人口数が減っていけば、より人材の獲得競争が激しくなり」ますよね。その流れの延長線上にあるのは、「外国の方を新卒で採用する」という話かもしれないですよね。私は、「実際にそういう話が出てきてもおかしくない」と思っていて。

井戸

(外国人でも)「日本の大学などに通っている方」ということではなくて？

原

そうじゃなくて、海外の大学や高校など。(とは言え、国ごとに)教育制度がそれぞれ違うので、何とも言えないところもありますけど。そうした形で、「全世界的に募集をかけられる」ようにならないと、「人の多いところで獲得する」のは難しくなると思うんです。「パイの少ないところ」ではなく「多いところから取っていく」のは当たり前ですよね。だから、「そういう(外国籍の)人たちにも教育制度を与えていけること」はあっても良いんじゃないですかね。実際、「大和ハウスの規模でできている」のであれば、「同じことはできないのかな？」と思っていて。

佐藤

でもそれは「学歴のダイバーシティ」ではないよね。どちらかというと、「多様性の話」になるから。

原

そうですね、「通常のダイバーシティの話」でしたね。

佐藤

それ(ダイバーシティ)をベースにした上で、「企業が優秀な人材を獲得するには」ということだから。今、ふと思ったのは、企業は「(採用した人物が)どういったジャンルで活躍できるのかを見いださないといけない」というところかな。

佐藤

(徹郎さん、確か)何かあったよね？ 「アクセンチュアの話」だとか。

蒲生

アクセンチュアは今、美大生を積極的に採用しているんですが。

佐藤

多摩美だっけ？

蒲生

多摩美や武蔵野などの美大に(アクセンチュアの)社長が足繁く通って、生徒と直接、話などをしているらしいです。なぜかと言うと、(アクセンチュアは)昨年、「インタラクティブ事業」を新設したんです。それで「新事業部に必要な人材を獲得する」べく、「具体的にこういう人材が欲しい」ということも分かっているので。さっき、社長がおっしゃったように、企業が「こういう人材をある程度欲しい」と把握していることで、既に人事や経営陣が現場に出向いている企業などが……。

佐藤

「リードしていく」ということだよね。だから「要素」として把握していて。特に今、美大などは注目されていて。「アート思考」という考え方が新しく出てきていて。「 アート思考」と 「デザイン思考」「ロジカル思考」の三つは、今、結構注目されていて。「アート思考」はどちらかというと、「物語をどう構築していくか」という考え方で。言うなれば「ブランディング思考」なのかな。「どういうストーリーを描いて、どういうふうに共感していくのか」を、描いていくというか。一方、「ロジカルシンキング」は、どちらかというと「モノとして捉える」というか。それで「デザイン思考」になると、「利用者のこと」を考えていて。だから分野としてはUX(ユーザーエクスペリエンス:ユーザー体験)で考えるんだけど。

蒲生

その話で一つ良いですか？

佐藤

ぜひ。

井戸

知りたい。

蒲生

「ブランディング思考を創造できる人材」というところで、銀行や市役所の人たちも「アート思考人材の獲得のために積極的に動いている」らしくて。銀行の場合は、「インターフェイス」というか「銀行とユーザーのタッチポイント」として「いかに良い印象を与えるか」なんですけれども。(銀行の印象が良ければ、)「ここからお金借りよう」となるわけじゃないですか。市役所の場合は、「住むのはどこでも自由」かもしれないけど、例えば、「市の取り組み」なのか「ホームページやパンフレット」なのかは分からないですけど。何かしらの「気を遣ったおしゃれなイメージあるよね」となれば、「『そこに住む私って、ちょっと優越感』という仕掛けができるかもしれないという意味でも重宝されている人材」という話らしいです。

原

おそらく「感性に上手く訴えかけられる」というところもあるんですよね。

佐藤

そうだと思うよ。だから、本当に「ビジネスとアート」というか割と違う。今までなら、結構ガチガチで、「アート思考なんて遊びじゃん！」みたいに思われていたところの境界線が、だんだんなくなってきているというか。要は「考え方の話」なんだよね。もちろん、自由にやりすぎてもビジネスとしては崩壊するから。だから、「マネジメントしていく」というか「先導していくこと」も必要なんだろうけど。だけど、俺が思うに、どちらかというと「海外の教育に近寄ってきている」ような気がする。自分はインターナショナルスクールに通っていたけれど、本当に小さい頃というか「小学校では筆記はしていなかった」し。中学校に入ってから「筆記はあった」んだけどね。

井戸

「筆記」じゃないなら、「何」というか、「どんな」……。

佐藤

「プロジェクトベース」が多くて。例えば、「歴史上の人物になりきってください」みたいな感じで、１カ月間のプロジェクトを与えられて。授業時間の中や宿題などで準備をして。俺の場合は、クリストファー・コロンブスや宮本武蔵をやったりしていて。みんなの前でプレゼンテーションをして、「自分はクリストファー・コロンブスです。こういうことをやりました」ということを発表して。それ(発表)は、ポスターを作っても、コスプレをしても良くて。それ(発表形式の選択は)全部(発表者自身に)任せられるの。

井戸

「なりきれば良い」から。

佐藤

そう。「それ(発表の様子)をビデオに撮って、親に見てもらう」みたいな感じなんだけど。そういうこと(プレゼンのような内容を中心にした学びを)小学校の頃からやっているの。

横井

面白い！

井戸

(だけど、)簡単にはできないですよね。「日本の普通の教育を受けてきた身」からすると、(みんなの前で発表するのは)「すごく恥ずかしい」となったり、いろいろな感情があって。「そんなに簡単にできないな」と思うと、(インターナショナルスクールでの学びは)「すごい教育」ですね。

佐藤

だから、親もすごく協力してくれるところは、すごいコスプレしたりするし。だから、割と「本を読んで、読書感想文」ということもあったし。それこそ、「５W１H」みたいなことだとかもやらされて。だから、「遊びながら」じゃないけど、結構「ワークショップ」というか。学校の中では「ワークショップスタイルの授業が中心」だった。

井戸

(確かにワークショップスタイルだとパッと見、)遊びに見えますよね。でも、小学校だとそれこそ私みたいな普通の教育を受けてきた子にとっては、価値観は「対自分」なんですよ。「勉強でずっと良い点を取れる」みたいに。でも、「誰かになりきる」となると、「全く別の立場の人間にならなきゃいけない」という経験も必然的にできますよね。

RYUICHIRO

「(自己)プロデュース」というか「自分でプレゼンする」ことなどですよね。

佐藤

(俺自身は)そういうこと(発表やプレゼン)をずっとやってきていたから、割と「美大などには近い系」だよね。

井戸

近いですね。「発信していく」というか。

原

「自分で発信する・伝えること」が自然とできている。だけど、「自分の言葉で伝えること」は……。

井戸

「難しい」ですよね。

原

「分かっていても考えると難しいこと」を、全然違うベースでやっていたんですね。

佐藤

そういうこと。もちろん、それ(美大生など)は、今までだと制作会社や広告代理店などが採ってきていた話だよね。だけど、大和ハウスやアクセンチュアが、採り始めているということは…….。アクセンチュアはコンサル会社だから少し違うかもしれないけど。「より内製化を進める」じゃないけど、おそらく代理店などがもはや追いつけないぐらいのところにきているんだろうね。競争に負ける……、「コンテンツ競争」なのか、「プラットフォームの競争」なのか、「ブランディングの競争」なのかは分からないけれど。

井戸

今や「取り合い」です。企業が「社員」というか「優秀な人材」を取り合ってるから。

佐藤

だから、「企業が優秀な人材を獲得するには」という意味では、本当に良い言葉だけど。「子どもたちの性質を掴んで、ここの領域を担ってもらいたいというところを見つけていくこと」が必要なんだろうね。

原

今回の話は、どちらかというと「学歴は関係ない」じゃないけど、「大卒じゃなくても良い」という話ですよね。だけど、こうした風潮が広まっていくと、今度は「大学に行くことの大事さ」が希薄になる可能性もあるのかな、とも思いますよね。

横井

(コロナ禍もあって、) 今は大学が対面で授業をしていなかったりしますよね。結局、「休学していても学費は払わなきゃいけない」だったり。

原

「今までは大学生が引っ張りだこだった」ところが、「層が下がる」わけですよね。例えば「22歳を迎えるけど、4年間勉強してこなかった大学生」と「高校までしゃかりきに勉強してきた子」を採ったとして。「そのあと(採用後)の振り幅というか伸び率は違う」という話になると思いませんか？ 「 若い時の4年間」という年月には、結構大きいところがあると思うんだけど。

佐藤

確かにその(勉強してない大卒としゃかりきに勉強してきた高卒の)話で言うと、適材適所というか。今月話していく予定の「データドリブンの話」などに繋がってくると思うけど。「地頭の回転の速い子たち」は得意なんだよ。だから、「大学生」というか「高学歴」になってくると、「データサイエンス的な領域」では、「活躍しやすい状況」にはなるよね。

原

「ロジカルな観点などで」ということだよね。

佐藤

パソコンと一緒で、「計算が速い」という話だから。だけど、「違うものを生み出す」というか「発明や発想、ひらめき」は ロジカルな要素とは、また違うから。「どういう経験をしてきたか」という「シナプスの繋がり具合」というか。例えば、東大に行った子でも、「絵を描いたことのない人」なら、「絵を描く」ためのシナプスには絶対に神経回路は繋がらないよね。「ダンス」や「創作」でもそうだろうね。多分、これからは「適材適所になってくる」んだろうな、と思うんだよね。

原

だから「役割を担える人材を育てていくこと」が、今後の方向性としては大きくなってくるだろうね。

佐藤

それに「企業のレベルによっても違う」だろうから、職種を細分化している大手ほど、さらに強くなっていくだろうね。

井戸

「業種によっても違い」そうですし。「適材適所」だから、いろいろな手法を使っていかないと。

佐藤

「選択肢が広がる」という話だから。小さい会社だと、「おまえ、絵を描いてるだけじゃだめなんだよ」みたいな扱いで、「パソコンできるなら、これもできるでしょう？」みたいなこと言われて、「Excelも書かされた」り。

原

「エキスパートに向けたところ」というか。それこそ「美大生の方の話」ですよね。

井戸

そう(適材適所を大切にしようと)思うと、「とりあえず四大行っておけば良い！」みたいな考え方が「なくなる」ということですよね？ 目的を持っていかないと。

佐藤

本当に「そういう時代になってきている」というか。一度、みんなの声を見てみましょう。

井戸

『人手不足だから、高卒の子も増えるのは自然。』

佐藤

「早く働きなさいよ」という「昔の考え方」じゃないけれど。

原

そうなります。

佐藤

でも、「人手不足だから、高卒の子も増える」……。要するに、「高卒を優遇する」と「高卒が拾われるようになるから」ということか。

原

そういうことですよね。要は「高卒でも学歴ではなくて、自分の良さをきちんと掴んでもらえる会社が増えた」という話ですね。

井戸

『専門系大学の就職率向上に期待できる。』

佐藤

本当にそういうことだよね。例えば、「服飾の専門学校に行っていたからと言って、アパレル業界に就職するか」と言ったら、「そうじゃなくて」ということも考えられるよね。

井戸

そうですね、「選択肢が広がる」というか。『高卒の良さってなんだ？』

佐藤

「高卒の良さ」には何があるんでしょうか？

井戸

逆の意見が来ました。

蒲生

「高卒であること」には「事務処理」と「ポテンシャル」で「企業側にメリットがある」んです。実際に「高卒で就活をする人」は、「大卒の就活生より極端に少ない」ですよね。だから、「人数が少ないこと」に加えて、「事務処理的なところ高校の先生もやってくれる」んです。例えば、採用面接も高校の先生を加えた「三者間」で行なったりするので。「会社の人事側としても事務処理が楽」であることがあって。それから、変な話かもしれませんが「面接のドタキャン」は「ない」んですよ。あと「大人が推薦している安心感があるところ」ですかね。「ポテンシャル」の場合は、まず「若いこと」が挙げられるでしょうね。あとは「教わったことの飲み込みが早い」や「体力がある」も挙げられるでしょうね。

佐藤

要は「ビジネスマナー研修」みたいな「社会人としてのハウツー」さえ落とし込めれば、「企業にとってより理想的な人物にプロデュースしていくこと」も「可能」だよね。「大学の色」というか「大学4年間の色」は「入らない」から。だけど、それ(「大学の色」に染まらないこと)は「良くも悪くも」だろうね。

井戸

そうですね。「大学で経験すること」もありますから。

佐藤

(そういう(大学でしか経験できない)ことも)あるからね。次でラストですかね？

井戸

ラストです。『偏差値よりスキルを重視するっていうことかな？』

佐藤

だから、これ(最終学歴がどこになるか)も「偏差値」というか「スキルの基準」にはなるよね。

原

「偏差値」もまた「選択肢の一つ」だからね。

佐藤

ソリューションを出してみましょうか。と言いつつ、今から考えるのですが。

井戸

よろしくお願いします。今日はたくさんしゃべっていただきましたから。

佐藤

本日のソリューションはこちらです。「社長がブランディングしよう！」。「リーダーをブランディングしていく」ということで。まだまだ日本では「社長をブランディングしている人たち」というのは少数派なので。とは言え、最近の若手(社長)では案外多いのですが。要は(社長自身が)ボディビルディングをやっていたり、(俺じゃないけど)歌を歌っていたり。例えば、ゴールドマンサックスなら、DJをやったり。「社長の魅力」というのは、「それなりの立場であること」だから。「いろいろなことを駆使」して、「個性的なところをもっと出していけば良い」と思うんだよね。

井戸

「人としての良さ」というか「人間として魅力を感じる人に」というか。

佐藤

だから、上場企業なら「移り変わっていくもの」なんだけど。でも、「毎回代わっていった」としても、悪くないだろうね。 「ここ社長はみんな大体こういう系なんだ」というか。

井戸

(ゴールドマンサックスじゃないけど、)「みんな DJ」とかね。

佐藤

トヨタの社長もそうじゃない。元々レーサーをされていたから。そういうこと(社長の前職など)も「大きな一つの要素になる」わけだから。

井戸

「社長のファンになってもらった」としたら、「強い」ですね。

佐藤

そういうこと。『ONE PIECE』のルフィじゃないけど。中小企業の社長さん、もしブランディングをしたければ、ぜひ我がアートリーまでご相談ください。でも、明るい話ですよね。SDGsが影響しているのかな？

井戸

「何か良い」ですよね。

原

「人材が不足しているから」だけじゃなく、「そういうこと(SDGs)でも才能の多様性を会社の中に見出していくこと」は素敵ですよね。

佐藤

確か何だったっけ？ 教育の……、「フェアにする」という文言があったよね、SDGsの中に。

井戸

あります。

佐藤

そういうところ(教育機会の均等化)を考えていくと、「すべての人をタレントマネジメントしていく」という話に行き着くよね。そうすることによって、企業がプラスになっていく。考えていくと、こういう(全員をタレントマネジメントしていく)ところに行き着くのかもしれないね。今回は少なからずまじめ系だった。「(お時間が)最後になりました」みたいな話かな？

井戸

ありがとうございます。来週以降の放送はこちらの通りとなっています。次回も毎週木曜日夜10時から放送です。また次回もお楽しみに。

佐藤

さようなら！