佐藤

さあ、今夜も始まりました。アートリーアカデミア。

井戸

本日のテーマは、EX、従業員体験を向上して社員の力を伸ばすには。さっそくフリップを見ていきましょう。エンプロイーエクスペリエンスとは、職場で従業員が得られる経験価値を意味する言葉です。仕事の達成感や上司からの評価、職場環境や福利厚生、従業員の健康状態などが挙げられます。

蒲生

エンプロイーエクスペリエンス。この言葉は、2016年にユニコーン企業、Airbnbがもともとヒューマンリソースという部署をエンプロイーエクスペリエンスって変えたところから、世界中に認知されていったというところです。その翌年に、アメリカの経済誌、ハーバード・ビジネス・レビューっていうところでは、EX向上に投資している会社っていうのは、そうでない会社に比べて、4倍ほど利益が上がっているよっていうような発表もあったぐらいです。

佐藤

それ、エアビーが変えた背景というのがどういったものがあったんですかね。

蒲生

背景ですね。ちょっとそこまでは書いてなかったんですけど。

佐藤

それ、2016年？

蒲生

16年前後です。

佐藤

2016年っていうとやっぱりSDGsとかいわれだした頃。

蒲生

ちょうどその頃ですね。

佐藤

そうだよね。だからHRってヒューマンリソースだから、要は人材ってことでしょうから企業が活用、どう人材を活用していくのかっていう、どっちかいうと、リーダーシップ的な発想から、エンプロイーエクスペリエンスか、従業員体験価値を高めてっていうふうに考えるから、どっちかいうと、競争社会にともに作るっていう、そういうものの背景があって、じゃあ一緒に作っていこうよっていう発想になってたってことですね、多分背景としてはある。

蒲生

そうですね。恐らく年棒制で転職していく欧米の文化に対して、長年勤めてもらって企業に活躍の場を持ってもらおうっていう背景もあるんだと思います。

佐藤

そういうことだよね。大体その頃からだもんね、CXだとか、カスタマーエクスペリエンス。

原

言葉として出始めたのがね。

佐藤

これ、どういった事例とかあるんですかね？そうすると。

蒲生

次に向上させるためのポイントをまとめております。

井戸

エンプロイーエクスペリンスを高める方法の資料です。エンプロイージャニーマップの作成、従業員に対するアンケート調査の実施、健康的な労働環境の整備、ITツール導入による生産性の向上といったものが挙げられています。

蒲生

これまでも日本は終身雇用制っていうところが、今はもう転職社会、何なら従業員の転職力とか、そういう言葉も注目されてるんですけど、エンプロイージャニーマップっていう言葉が、入社から退職までの企業活動の従業員体験をこういうふうに提供しますよっていうようなんを日本企業も作り始めていってますね。

佐藤

エンプロイージャニーマップ？

蒲生

そうです。

佐藤

じゃあもう、退職すること前提で作ってるってことだ。

蒲生

定年退職ですよ。

佐藤

定年退職としてる。うちで最後までいるとこうだよ、みたいな。

蒲生

そうです。

佐藤

それって日本企業独自ってこと？

蒲生

いや、世界中なんですけど、日本の労働人口減ってってますので、日本企業は特にここに重きを置いてやってますね。

佐藤

そうすると、今までそれこそシリコンバレーとかってさ、2年ごとに転職していく人たちが多いみたいな。ああいうのが、日本もそうなっていくのかなと思いきや、世界の動き的に終身雇用にしていきたいって思いがあるってこと？

蒲生

終身雇用かどうかは分かんないですけど、ウェルビーイング、職場環境をよくして能力を高めてもらおう。で、企業側としては高めてもらったんだけど1年で辞めてもらっても困るわけじゃないですか。それは勤続年数長く勤めてもらったほうが欧米もいいと思うんですよね。

佐藤

これどうなんですかね、先生。どう思います？そこの点でいうと。

原

海外と日本って根本が違う気がするんですよね。海外の場合は本当に転職というか、実力で給料を勝ち取りにいくスタンスじゃないですか。

佐藤

それが今変わりつつあるわけじゃん、それって。

原

でもそれって、要は働く目的は明確化なわけじゃないですか。でも日本の場合って、終身雇用が前提のときに、働くことの目的がちょっと違う気がするんですよね。

佐藤

働くっていうこと自体がもう目的になっちゃってるっていうイメージ、やりたいことをやるっていう考え方よりも。

原

そうそう。その差が多分ギャップ、日本で思うところの差はあると思うんだよね。

佐藤

そういうことか。だからやりたいことをどんどん実現してってもらおうっていう、パフォーマンスを上げてってもらおうで、日本のジャーニーマップの作り方は終身雇用的なイメージなんだけど、海外でいうジャーニーマップっていうのは、またちょっと違うかもしれないね、そうすると。

蒲生

またちょっと違うかもしれないですね。

佐藤

その終身雇用前提じゃなくて。

蒲生

ただ、能力の高い人には、来年も働いてほしいわけですよね。そこの交渉を生まれる際に、EXが高いことによって交渉しやすくなるという利点はあると思います。

佐藤

っていうところから生まれてる部分もあるかもしれないね。それがやっぱ日本に入ってきてちょっと使い方を、日本にはまるっていうかはめやすいっていうか、うまく活用できるような感じに、この概念を持っていってるのかもしれないもんね、そういうところ。

原

かなーとは思うもんね。

佐藤

これ、事例みたいなのあるでしょ。

蒲生

続いてEXを高めている、成功している企業の事例がございます。

井戸

EXを高めることに成功している企業の事例です。スターバックス。大学の学費を従業員に支給することに加え、アリゾナ州立大学と提携し、80コース以上の授業をオンラインで受講することが可能です。パタゴニアは子どもの保育所をオフィスに設置して、従業員が仕事と育児を並行して行うことが可能となっているようです。

佐藤

これ大学の学費、従業員に支給するってこと？もう、いった大学の学費もらえるってこと？

蒲生

これは通信教育みたいなもんで。

佐藤

じゃあ、働いてる最中に、

蒲生

働いている最中の夜間の大学の、そういうお話です。

久田

学び直しができるってこと？

佐藤

それいいよね。俺、それもちょっと思ったんだよね、最近。補助金出てるじゃん、学校ってさ。

久田

教育の？

佐藤

厚生労働省だよね、多分出してんの。違うか。経産省？

原

どっか出してたよね、でもね。

佐藤

結局要は、リスキリング補助金みたいなイメージだよね、多分、あれ。3分の2補助か4分の3補助だけど、80万くらいの受講費に対して60万くらい補助金が出るから。

原

大きいよね。

佐藤

だから、それ使えるんだったら、従業員に、例えば専門学校みたいなやつで、希望者だけど、もちろん。それでレベルアップするんだったらそれでもいいよねみたいな。でも、確かにこれはいいかもね、体験としては。勉強好きなやつっていうか、前提になってくるとは思うけど。

原

これ両方ともが、要はもっと働きたいです、活躍したいです。

佐藤

そうだね、パタゴニアのやつもそうだもんね。でもこれもね、俺思った。子どもの保育所をオフィスに設置しみたいな。多分、自分が子どもできたとして、子どもの面倒を見なきゃみたいな、夫婦平等みたいなのあったりするでしょ。でも俺も働かなあかんからさ。だったらもう子ども連れて、俺出社するわみたいな。そのときにほかの子どもたちも一緒におったらそこにまとめて入れれるし、保母さんみたいな人を採用したら、それでそうやって働ける人たち増えるんだったらいいなとか思うんだよ。

原

そうだよね。働きやすい環境にはなるからね。

佐藤

子どもいねえからそうだけど、もし俺子どもおったら多分これやっとるもん。全然違和感ないし、別にいいんでしょ子どもが会社に来て、そういう保育スペースみたいなの作ったとしても。

蒲生

まあ。

一同

（笑）

久田

あんまり乗り気じゃないの？

原

あんまり乗り気じゃない。

蒲生

アートリーがですか。

佐藤

アートリーがというか、法律的に。法律は詳しくないから。

原

管理とか責任は重くなりますよ、やっぱり。保育士も常設しなきゃいけないし。

佐藤

じゃ、作っちゃえばいいっていうことだよね、結局。

原

民営の何とかみたいな話になってくるからね。

佐藤

いいよね、だから、それも結局会社、仕事主体で考えてる。どう思いますか、渡邉さん。

渡邉

それ、結構よくありますよね、オフィスで。

佐藤

あるんだ。そうだよね。

渡邉

併設して、違うフロアーにあるとか。

佐藤

それもEXに入るってことなのね、だから結局、従業員体験価値として。

蒲生

そうですね、こう与えたっていうことに対してどう思うかっていう部分までがEXですので。

佐藤

だから、どっちかいったら、直接的ってよりは間接的だよね。働く環境を良くしてあげるとか、働くためのスキルを伸ばしてあげるとか。働いたことによって報酬が得られるとか。

原

成果を出しやすい方向性でやってる。

佐藤

っていう話じゃないっていう、そういう話だという。

原

サブ的な話ではある。

佐藤

そういう意味では、いいよね、やっぱり、EXっていうか。企業戦略的に必要な感じだよね。では一回テーマを見ていきましょうか。

井戸

EX、従業員体験を向上して社員の力を伸ばすには。

佐藤

物の捉え方を変えようということでしょう、要は。そのエアビーもやってたことで言うと、HRからEXって名前を変えてとか、概念として。今よりもさらによくする方法なのよ。それ、何かアイデアある？

久田

エンプロイージャーニーマップを見てたんですけど、自己実現とかってなってくると、どっちかっていうと、今の自分に対する目標とか、今の自分に対する会社から与えられる役目とかそういう話だったんですけど、ジャニーマップになってくると、よりもっと、今はこうだけど、次はきっとこういう波が来て、じゃあ、いつかは役職になってさ、こういうふうになっていくんだみたいなのも、長期的にすごいマッピングされてる。だから、今、目の前にニンジンぶら下げてる、とりあえずニンジンに向かって走るっていうよりも、もっと長期的に自分の人生ってこういうふうになっていくんだよっていうのが見せてあげられると、より旧式から次のエンプロイーエクスペリエンスっぽくなるかなって気がしますけどね。

佐藤

今までの違いで言うと、こういう席を用意しているからじゃなくて、こうなっていくであろうみたいな。

久田

なんか段階？

佐藤

より細かくなってる感じだもん。

久田

具体的になってるって感じの気がしましたけど。

佐藤

それ用意されてうれしいんかね。

久田

でも変わるよね、人生ってさ。当然ながら結婚して出産したら、その会社が描いていた図のとおりにはとおれないじゃないですか。

井戸

リニューアルされるんですかね？そのジャーニーマップが。

久田

変わっていくんかな。

井戸

入社から退職までって話ですよね。今じゃないですか。5年後とかに、もう一回リニューアルしてくれんと変わってます。

久田

見直しがないと成り立たない。

原

会社だって組織が変革していくから、一番最初に作ったやつがずっと継続的にできるわけではない。

久田

必ずしもそうでもない。

佐藤

無駄じゃね？無駄とは言わんけど。

井戸

むずくない？って思います。

佐藤

それ、仕事作ったげとるだけじゃん。人事の従業員体験を。本質的なのってそこなのかね。今までとそれ変わらんくね？みたいな。どっちかっていうと、もっと従業員体験ってところで言うと、例えばダブルワーク、副業だとか、越境というらしいんだけど、国をまたぐんじゃなくて、企業間で。越境で働くっていうところを体験させることによって、普段非日常を体験させることによって、要は価値ってのが上がりますよとか。

原

物の見方が、違う見方ができるようになるからですよね。そういうことですね。

佐藤

もちろんデメリットもあるらしいんだけど、やっぱり。本職のほうの競合と一緒に仕事をしちゃう可能性があったりだとか、副業のほうとか。いろいろ難しさはあるんだけど、そういう職場環境が変わるとか、副業をすることによって収入も増えるしとか、そういうものもあったりとか。逆にパーパスを持たせてあげるとか。パーパス経営を従業員のところまで落としていく。パーパスももちろん、パーパスを持つことによって、例えば独立したいとか、そういう願望。リクルートとかは逆に言うと、30までに辞めてもらうっていうのが一応ルートとしてあるけど、そういう会社もあるけど、でもほとんどの会社は辞めてもらいたくない方向に向かっていくわけじゃん。だけどそれを、別に辞めてもらってもいいですよの前提でパーパスを築かしてあげるとか。要は哲学的な部分っていうか、理念的な部分っていうか。本人の働くとはっていう。結局1日8時間とか、残業すりゃあ9時間10時間とか働いてると、24時間のうち、人生の半分は働いてるわけでしょう。人生のほぼ半分寝てるじゃん。だからじゃあ、働いてない時間って知れてるわけじゃん。だから仕事自体の価値が高まると、人生の価値が高まるっていうのが相対的に考えられるよね。だけどその価値に気づかずにとか、そのパーパスも持たずに働いてる人たち、どこのフェーズで話しするのかってのはあるけど、まずそういう人たちに対しては、パーパスまず持たしてあげるとか。で、自己実現欲が高くて、今の環境だけじゃ何ともできんっていう人たちは、じゃあ、例えば副業とかそういうのも。だからそういう、辞める前提をジャーニーマップで、終身雇用みたいな、日本企業、それに向かって設計しようとしとんだけど、結局EXって言葉を変えて、だから今までの人事とかHRって言葉を変えてEXっていうふうにして、誤魔化してるんじゃないんだけど、本質的には何も変わってない。だから真に従業員の体験を向上させていこうと思うと、もしかしたらうちで働いてることがベストじゃない可能性もある。それもあるわけじゃん。会社としてはその人が必要なら必要でもいいし、でも雇用の在り方って多分いろいろあると思うし。契約でもいいし、契約社員的な感じでもいいかもしれないし。だし、その一人に属人的に依存しとるような組織でもいけないわけじゃん、本来は。うちもそういう属人的だから、やっぱり難しさはあるんだけど、と言いつつも、理想としてあるとして。だけどこの従業員体験を向上して、社員の力を本当に伸ばしていくっていうふうになるのであれば、それこそうちも体験したことないけど、じゃあ、どこどこの大企業の、例えばこういうソシャゲを当てたプロデューサーが、アートリーに週に1回来てくれて、仕事をしてくれるとか、となってくれば、会社としても価値が上がるかもしれないし、それが逆に自社の社員から生まれてもいいわけじゃん、その人たちは。本質だけに話してくとそういう感じだよね、今話ししてて見えてきたけど。だから外国は転職社会であるからこそ、だからこそ従業員体験を提供してよく働いてもらおうっていうふうじゃなくて、やっぱ本質的によき人材にしていくために、社会全体で従業員自体の体験をあれ上げてって、従業員って働くこと、パーパスを持ってみんな仕事に向かう姿勢っていうのをちゃんと高めていきましょうよ、そういうフィールドにしていきましょうよっていうことが、もしかしたら本質的なのかなっていうふうに、今思ったけどね。

原

働く目的だね、本当に明確化していくもんね、そういう話になるとね。

佐藤

結局今はそれで、そういうことに気づいた人たちが辞めてきましたとか、副業して時間働くあれがとか、ちょっと体制的に変えなきゃいけない状況になるかもしれないけど、だけどこれがもしすべての会社が浸透しだしてったら、要は土壌がよくなるから、今度働いてきてこの人たちを育てていかなきゃいけない、中途のこれも育てなきゃいけないとか、ああだこうだとか。よくあるのが前の会社ではこうだったみたいな、っていう、大体あるじゃん、第1転職みたいなやつは。だけどそれが、前の会社はこうでしたけど、御社ではこういう感じなんですねみたいな。じゃあ、生かせるところは生かしながら、ここの文化、企業文化はなじむようにまずは努力して、自分の力発揮できるようにしますみたいな。こういうやつとか来たらさ、期待持てそうだし、多分力になってくれるじゃん。だから採用が楽になっていく、Aさんは辞めることによって、B、C、D、Eたちが、フィールドがよくなればっていうものが、ちゃんと作れるかどうかだよね。だから社会全体で考えたほうがいいのかもしれない。

原

一社一社で頑張る話じゃないと思う、そういう意味で。

佐藤

そういうこと。多分コロナとかも後押しして、またこういうワードとかも出てきてると思うんだけど、結局JALかANAが出向させたとか、他業種に、異業種にとか、副業をOKにしていったとか。

原

今戻ってきてるもんね、みんなね。

佐藤

そうそう。メグも、例えば今の会社ではもちろん満足してやってんだけど、じゃあ、アートリーにも絡んでくれるからいろんな体験ができるわけじゃん。それはそれで要は、従業員体験って言い方するからいかんのだけど、働く人としての体験としては、やりたいことやれとるわけじゃん。その満足度とモチベーションがあるから、本職のほうも頑張れるしみたいな、明るい気持ちになれるしみたいな。

原

大人のキッザニアだよね。

佐藤

大人のキッズ？

原

キッザニアって、子どもの職業体験場。

佐藤

そんなんあるんだ。そういう話、例えば。

原

要は違うことを経験したことによって、仕事に向き合う向き合い方みたいなのが、全然違ってくる。モチベーション自体を自分で上げていく話だからね。だから働くってこういうことなんだっていうのを見直せる場だからね。

佐藤

だから、競合しとっちゃあかんけど、当然。技術の流出だとか、いった先で、要は守秘義務が守れなかったりする可能性もあるし、行き届かんから。そういうリスクもあるんだけど、いずれにしても、まず終身雇用を何とか守ろうっていうふうに利用するってよりは、それはもうあきらめようぜで、どんどんその人にとってベストな人生的に見た働き方を提供できるような価値観を作っていこうぜのほうがいいんじゃないのかなっていうこと。俺も経営者として、なかなかそれは言えんけど、やっぱり、流出する可能性が当然あるし。

原

そりゃあそうだ。

久田

覚悟が要りますよね。

原

かなりなね、（笑）、そうだよね。

久田

ただ、国力は確実に上がるでしょうね、日本人の。

原

そうだね。

佐藤

働くフィールドっていうかさ。

久田

日本人全員が、じゃあ、自分の仕事って何なのか、自分の人生って何なのって考えながら働いてくれたら、それはまあ進むで。

一同

（笑）

原

そうだよね。

佐藤

でしょう。

久田

今、時給で働いてます、何時までいないといけないからいますっていう感覚を、より自分の人生に責任持つじゃないけど、持っててくれたら働くのも面白くなるし、人生も面白くなりますよね。

佐藤

当然転職だとか、副業とかは前提にしなくてもいいんだけど、その余地が、でも正直それがなかったとしても転職するやつは転職するし、副業するやつは副業するし、お金が要るから。当然それって防げんことだから、だから別に気にせずに、まずパーパスを持たしていくっていうことが重要なんじゃねえかみたいな。

原

勘違いしてる人が多いから、お給料の金額が前提だったりね。そのために自分の人生の時間の大半を使うって考えてる人、結構多いんで。

佐藤

一本でってことでしょ？結局は。

原

そういう意味で言うと、働く目的を自分自身、それぞれ、多分価値が違うはずなんでね。それって大事なことだと思うんですよ。

佐藤

副業で起業しとったっていいわけじゃん。ひたすらおむつケーキを作ってるみたいな、家で。楽天でそれを売ってるとかさ。

原

全然いいよね。

佐藤

例えばね。そういう感じなんじゃないかな。めちゃくちゃ自分しゃべっちゃったけど。

一同

（笑）

佐藤

いいですかね。

井戸

お願いします。では、告知タイムとまいりましょう。PRのある方はお願いします。まず、渡邉さんから。

渡邉

今年の6月28日から7月4日まで、新宿伊勢丹さんの本館7階でVEDUTAポップアップストアをオープンしますので、ぜひいらしてみてください。いろんな新作が並んでおります。

井戸

ありがとうございます。では、蒲生さんお願いします。

蒲生

昨年10月に、1200年の歴史を持つ比叡山延暦寺で、初となるオンラインイベント、伝燈LIVEのプロジェクトを企画した、アートリーの代表佐藤によるインタビュー記事を公開いたしました。こちらですね。この企画の背景から始まり、出演者のオーディションやキャスティング、テクノロジー、設営など、イベント当日までの進行から、本番の模様まで約1年にわたる期間に対して、全7本の記事でまとめたレポートになっておりますので、ぜひ、興味のある方はご覧ください。

井戸

ありがとうございます。

佐藤

できました。

井戸

お願いします。

佐藤

本日のソリューション、こちらです。マイパーパスを推進しよう。ということです。

久田

マイパーパス。

井戸

マイパーパスを持とう。

佐藤

働く人たちも、パーパスをもって就業すると。

井戸

自分自身のパーパスってこと？人生における？

佐藤

まあ、そういうことだよね。パーパス経営、パーパス就業みたいな。だから、ある意味フレームワークみたいな感じだよね。昨日フレームワークと賢い人、優秀な人の思考と、勝手にやっている、何が違うのかってのをGPTに聞いたら、賢い人はできるんだけど、フレームワークみたいなことを。だけどフレームワークをやることによって余分なことがなくなったりとか、あと明確化される。構造化されてるのか、非構造化の違いかっていう。だからちゃんとパーパスも、みんなそれぞれパーパス持ってるとは思うし、会社もパーパス的なものは持ってやってたんだけど、よりそれが強調、ちゃんと言葉としてあることによって意識改革が行われて、意識としてちゃんと決めることとか、掲げれるようになってきた。やっぱりこういうことをやっていくことが重要なのかなとは思う。それがあることによって、そうなっていくか。

原

要は生きがいを持って働くかみたいな、そこは。どんな目的であれね。

佐藤

人を幸せにしたいとか、そういうのでもいいと思う。まず立ち返ることだよね、自分に向き合って。自分は仕事をとおして何をしたいんだろう、仕事って何だろう、そういう講習をやってあげてもいい。マイパーパス講義みたいなやつによって、じゃあ皆さん、今年のマイパーパスを書きましょうとかっていう。そういうのでもいいかもしれないし。

久田

でも掲げてほしいよね。見たくない？人のパーパス。今これを自分はこの人に伝えようと思うけど、この人のパーパスに反していますとか。伝え方変わるじゃん。言っといてくれたらさ、こっちも言い方変わるかも。

佐藤

わかるよ、それ。意外といいかも、それはやっぱり。ということです。

井戸

ありがとうございます。

佐藤

有限実行みたいな感じに近いよね。言語化すると、それが顕在化するじゃん。潜在的にあるものが、一つ上流に上がってくることによって。

井戸

意識持てるようになるし。

佐藤

意識になるし。意識があれば行動になるし。

原

きちんとした明確な指針になるもんね、確かに自分自信が。

佐藤

だってさ、ナベちゃんも結局30になったら起業して、自分のブランド立ち上げてやろうっていうふうに決めたわけでしょ。それ決めてなかったら、ふわっふわっとしよった可能性もあるやん。

渡邉

ずっとクラブで遊んでました。

一同

（笑）

佐藤

でしょ。

渡邉

煙になってた。

佐藤

だから、自分の言ったことを、そうやって心理的に、肯定っていうか、そういう法則っていうか、それが働くから。

渡邉

言ったほうがいいですよね。言うと、ぽろっと、ファッションショーシしたいんですよねとか、さんに言ったら翌年にそういう協力してくれる。じゃあ、俺これできるようになる、私、これできる。だって俺、VEDUTA作るとき着物作る場所すら、工場すらなかったので、クラブで遊んでた子に着物縫えるとこ知らんって、初めて何カ所かで聞いたら、私、前保険室やってた学校がある。そこで服飾の学校だから、先生紹介する。で、縫うところが決まったりとかなんかするんで、言わなきゃつながりにくいとこありますよね。

佐藤

それがあるから、やっぱり一貫性の法則が働いて、自分が言ったことに対して行動も一貫していかなきゃっていうふうになってくる。

渡邉

このEXでいうと、岡山の縫製工場の人たちも、やっぱり、VEDUTAの服だけを縫うんじゃなくて、自分たちの、岡山の作品を世界に発信したいって、3年前から言ってたんで、じゃあ、その人たちの作品、その人たちのブランドネームで出してもらったことによって、全然、今、対応力違います。うれしくて泣いちゃって、本当にやってくれた、こいつみたいな感じの。だから、本当に自分たちのことを世に出したいと思っててやってくれてるんだなっていうことで、その壮大なステージをおすそ分けじゃないけど、かかわってもらえるようにする。

佐藤

ステークホールダーエクスペリエンスです。

久田

また上の概念が出てきた。

佐藤

EXだけじゃなくて、SHXみたいな。

井戸

ステークホルダー？

一同

（笑）

佐藤

ステークホルダーエクスペリエンス。いろんな概念が生まれます、近代でも。ありがとうございます。

井戸

ありがとうございます。次回以降の放送はこちらのとおりとなっています。来週も木曜日の夜10時にお会いしましょう。次回もお楽しみに。

佐藤

最後までご視聴ありがとうございました。さようなら。